💁🏻‍♀️香港人行政書士導讀
經營管理系列｜風險筆記 07 – 雇主的確認義務
最近日本政府公布《不法就勞對策方案》，表示將加強打擊不法就勞及相關僱主。
當中有一點尤其值得外國人經營者留意：如果僱主本身是外國人，即使最終沒有被刑事起訴，入管仍可能根據掌握的事實，啟動退去強制（驅逐出境）程序。
當然，誰故意聘請黑工都屬違法行為。
但實際上，問題未必出現在入職當天。
我舉例：
員工入職時持有有效在留資格，僱主確認在留卡內容。一定時間過後在留期限屆滿。
但由於「公司沒有建立期限管理制度」、「員工沒有主動申報」、「負責人事的人員沒有跟進」
（或者以上全部（汗））
⚠️結果員工在資格失效後仍然繼續工作。
這種情況下，公司未必是故意聘用不法滯在者，但仍可能面臨法律風險。
蛋LC小貼士
聘用外國人時需要確認的，不只是「有沒有在留卡」，而是：
→在留資格種類
→在留期限
→是否具有資格外活動許可
→在留資格是否與工作內容相符
→期限屆滿前是否已完成更新確認
很多中小企業的人事管理制度，本來就是以日本員工為前提建立。
但只要開始聘用外國人，便需要額外管理在留資格相關事項。
近年日本的外國人管理政策，愈來愈重視企業在聘用階段及聘用期間的管理責任。
對於聘用外國人的公司而言，建立定期確認在留資格的機制，或許已經不再只是「加分項目」，而是基本風險管理的一部分。
畢竟在日本，確認外國員工是否具備合法工作資格，本來就是僱主的責任。